We willen een bedrijf zijn voor iedereen. Maakt niet uit wat je gender, afkomst, seksuele voorkeur of religie is. Dat past naadloos bij onze waarden liefde, vertrouwen en familie (families bestaan immers ook uit bonte verzamelingen saaie ooms, wijze tantes en rebelse nichtjes).
Voor ons is inclusie niet alleen een principezaak, het maakt ons bedrijf ook daadwerkelijk beter. Verschillen verrijken, zo denken wij erover. Ze helpen om een open blik houden. Zodat je altijd mogelijkheden ziet en voorkomt dat je gaat achteroverleunen in je eigen gelijk. Daarom zijn we nieuwsgierig naar elkaar, en staan we open voor andere ideeën en gebruiken. Dat vraagt om een veilige omgeving waarin we kwetsbare verhalen delen.
Vijftien jaar geleden waren onze collega’s precies zoals je ze verwacht bij een softwarebedrijf: jong – wit – man. Dat wilden we anders. En daar hebben we allerlei acties voor ondernomen. Van het inclusiever maken van onze communicatiemiddelen tot het optuigen van nieuwe functies, en van het anonimiseren van sollicitaties tot het volgen van trainingen in het herkennen van vooroordelen bij sollicitaties. We werven gericht mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Zo komt een aantal nieuwe medewerkers van DownTownLeusden. Deze collega’s hebben een verstandelijke beperking en leveren een geweldige bijdrage bij facilitair. Ze zorgen ook voor een fantastische dynamiek, positieve energie en nieuwe rolverdelingen.
We selecteren kandidaten op hun talent en persoonlijkheid. Die bepalen – gevoed door onze sterke cultuur – ons succes. Logisch dus dat we het superbelangrijk vinden dat al onze collega’s het beste in zichzelf naar boven halen. En dat blijven doen. Of het nu een software-ontwerper is die een nieuwe functionaliteit ontwikkelt, of een medewerker van de facilitaire dienst die een slimme routing voor de schone vaat bedenkt.
Je kunt je bij ons op verschillende manieren ontwikkelen. De kern is dat we leren door te dóén. In je eigen functie, naast je eigen functie (als presentator van ons Cultuurcafé bijvoorbeeld) of in een nieuwe functie. Bij ons stroom je heel gemakkelijk door. Een zesde van onze medewerkers wisselde het afgelopen jaar van baan. Soms ontdekken ze dat die nieuwe functie niet is wat ze zich erbij voorstelden. Ook geen probleem. Dan gaan ze weer lekker terug naar hun oude plek. Mét nieuwe kennis en ervaring.
Inclusie bestaat bij de gratie van veiligheid. Natuurlijk hebben we allerlei klassieke manieren om die veiligheid te beschermen en te vergroten. Van vertrouwenspersonen tot enquêtes en werkgroepen over diversiteit. Daarnaast bieden we bewust een podium aan kwetsbare verhalen. Van collega’s die over hun grenzen gingen en burned-out raakten, tot collega’s die in transitie zijn naar een ander geslacht.
Soms nemen collega’s hiervoor zelf het initiatief. Zo organiseerde een van onze collega’s een iftar, en anderen een pride-avond. En we maakten met THDV een tour door Amsterdam, waarin we kennis maakten met mensen die het veel minder getroffen hebben dan wij.
We zijn scherp op gelijke kansen en gelijke beloning. En doordat we alle HR-informatie gestandaardiseerd en geautomatiseerd hebben, is het een fluitje van een cent om te controleren of bijvoorbeeld vrouwen in een bepaalde functie wel evenveel verdienen als mannen in diezelfde functie (antwoord: jazeker). En we brengen gemakkelijk in beeld of er bijvoorbeeld voldoende diversiteit is in onze managersfuncties (antwoord: ook dat gaat de goede kant op).
Verder houden we het ene jaar een werkpretenquête en het andere jaar een leidinggevenden-enquête. Daarin vragen we heel precies uit of collega’s zich veilig voelen (95% van onze medewerkers geeft aan dat ze zichzelf kunnen zijn), of leidinggevenden geen mensen voortrekken.
We zijn al een mooi eind op weg, met inclusie en diversiteit. Maar we zijn er nog niet. Sterker nog: we denken dat dit een doel is waar we altijd aan zullen werken: veiligheid en inclusiviteit hebben onderhoud nodig. Dit doen we intern, bijvoorbeeld door het gesprek te voeren en bij al onze evenementen rekening te houden met verschillende geloven. Én we zoeken sterke partnerschappen. Samen met de Radbouduniversiteit doen we bijvoorbeeld onderzoek naar hoe divers en inclusief AFAS nu eigenlijk is: ‘Op weg naar een veelkleurige toekomst’. Ook willen we ons aansluiten bij de SER: Diversiteit in bedrijf, en we zijn aangesloten bij Taskforce Diversiteit & Inclusie van onze branchevereniging NLDigital. Je leest er meer over op onze diversiteitspagina.
We willen dat er in 2030 evenveel vrouwen als mannen bij AFAS werken. Daar gaan we op verschillende manieren aan de slag. Zo hebben vrouwen in managementposities de voorkeur, kijken we goed hoe we ons sollicitatieproces inclusiever kunnen maken, en geven we vrouwelijke rolmodellen een prominente plek in onze socials. De KPI’s lees je in ons jaarverslag.