Je las het hiervoor al: het welzijn van onze medewerkers gaat voor ons boven alles. En dan is welzijn nog te mager uitgedrukt. We willen dat ze gelukkig zijn. Dat hangt allereerst samen met de hoogste waarde in ons bedrijf: de liefde.
We hebben daarnaast ervaren dat de bijvangst van gelukkige medewerkers enorm is: een hoge productiviteit, een laag ziekteverzuim, en vooral heel veel positiviteit. Met mensen die zich veilig, vertrouwd en fijn voelen, en dat uitstralen naar hun collega's. Onze sociale voorzieningen en onze arbeidscontracten en -voorwaarden zijn dus meer dan op orde. Dat zien we als een hygiënefactor. De lat ligt voor ons een stuk hoger.
Vertrouwen is een van onze kernwaarden. En het is net als met software: het is nul of één, het staat aan of uit. Je kunt iemand niet een beetje vertrouwen. Dan vertrouw je diegene gewoon niet. En vertrouw je iemand wel? Dan heb je ook geen uitgebreide set voorschriften nodig om samen goed te kunnen werken. Je voelt ‘m al aankomen – wij hebben al jaren geen personeelshandboek meer. We kunnen toe met één regel: werk met gezond verstand in het belang van AFAS.
Collega’s kunnen elke week zelf bepalen hoeveel uur ze werken. Daar hebben ze geen toestemming van een manager voor nodig, dat regelen ze gewoon zelf met onze eigen software. Omdat we weten dat collega’s met elkaar overleggen: komen jullie en de business van AFAS niet in de knel als ik komende week wat minder werk? Ook declaraties regelen collega’s zelf.
De salarissen van onze medewerkers zijn uitstekend ten opzichte van de markt. Daarmee zorgen we voor een stevige basis. Daarnaast hebben we een royale winstregeling. Want het succes van AFAS is het succes van onze medewerkers.
Onze organisatie is zo plat als een dubbeltje. We hebben een hoofddirectie, een aantal afdelingsdirecteuren en meteen daaronder de managers. Verantwoordelijkheden liggen laag in de organisatie. Daarom is er ook maar één HR-medewerker nodig (die meteen directeur is). Medewerkers zijn in twee stappen bij de eindbaas, of lopen hem tegen het lijf in het restaurant. We hebben iedere maand een CultuurCafé waarin we het wel en wee van medewerkers én de organisatie bespreken, en iedere woensdag een online Breek in de week.
Meedenken waarderen we enorm. Dus zorgt de directie altijd dat ze super benaderbaar is. En zoekt ze bewust naar frisse ideeën en tegendraadse gedachten. Dat doet ze via veel formele en informele communicatielijnen. Van de leiderschapsenquête, waarin medewerkers ook hun mening over de directie kunnen geven, tot het CultuurCafé waar de directie uitleg geeft en input ophaalt.
De functie van een ondernemingsraad hebben we ondergebracht in een Raad van Inspiratie. Drie mensen – gekozen door de organisatie – met wie de directie regelmatig om de tafel gaat. De raad kan zelf ideeën en onderwerpen aandragen, én reageren op de ideeën van de directie. Ook kan de Raad werkgroepen instellen, om met nog meer medewerkers na te denken over hoe we op bepaalde thema’s telkens nog een puntje beter kunnen worden.
Eigenlijk vangen we met dit doel het hele kernthema Goed Werkgeverschap, en niet alleen Verhouding tussen werkgever en werknemer. Dit doen we bewust. Júíst omdat we de lat hoog willen leggen.
Bij AFAS gaan we uit van het positieve. Dat kan ook, omdat we de zaken goed op orde hebben. We hoeven geen problemen te managen, maar we kunnen onze kracht versterken. We willen dat onze medewerkers dik tevreden met ons zijn en blijven. Zó tevreden dat in ieder geval 70 procent een 9 of een 10 (op een schaal van 10) geeft als je vraagt: Zou je AFAS als werkgever aanbevelen bij vrienden of familie? Dit is de eNPS-score, die we uitvragen in onze werkpretenquête.